Handbuch: Inklusive Arbeitswelt

Im Einstiegs-Kapitel wird die Geschichte des Hildegardis-Vereins vorgestellt: Wie entwickelten sich die Schwerpunkte Inklusion und Stärkenorientierung? Diese und weitere Fragen werden mit dem Vorwort, der Einleitung, der Projektvorstellung und den Grußworten der Aktion Mensch und der BNP Paribas Stiftung beantwortet. Ein besonderer Fokus liegt dabei auf der Entstehung des Projektes InklusionsGuides und seiner inhaltlichen Ausrichtung. Es folgen Texte zu Begegnung als Antrieb für Inklusion sowie zur Bedeutung von Wortwahl und Sprache rund um Behinderung.

1.1 Vorwort: Hildegardis-Verein

1.2 Grußwort: Aktion Mensch

1.3 Grußwort: BNP Paribas Stiftung

1.4 Einleitung: Handbuch: Inklusive Arbeitswelt

1.5 Projektvorstellung: InklusionsGuides – Wie Frauen mit Behinderung Wandel gestalten

1.6 Artikel: Begegnung als Antrieb

1.7 Artikel: Wording oder „Was darf man eigentlich noch sagen?“

In den Jahren 2022-2024 fanden zwei erste Guidancephasen mit insgesamt zehn Unternehmen und Institutionen statt. In diesem Kapitel erfährt man mehr über diese und sie stellen ihre Erfahrungen anhand konkreter Praxisbeispiele vor und geben wertvolle Tipps für Arbeitgeber*innen im Sinne des good practice Ansatzes:

• 2.1 Brandschutz für Menschen mit Behinderung: Adecco Personaldienstleistungen GmbH
• 2.2 Inklusion ist persönlich! Tools für den Berufsalltag: BNP Paribas Deutschland
• 2.3 Workshop Selbstfürsorge – InklusionsGuides meet Mentees: Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung
• 2.4 Stellenausschreibungen für alle Zielgruppen ansprechend gestalten: Polizei Bonn
• 2.5 Unconscious Bias und psychische Behinderungen: SoVD Niedersachsen
• 2.6 Teilhabe als ganzheitlicher Ansatz – Erkenntnisse aus der Arbeit mit den Guides: Stadt Bonn
• 2.7 Besuch auf dem Bergfest – Tipps für barrierefreie Veranstaltungsplanung: Universität Bonn
• 2.8 Eine Karriereseite für alle – Saarbrücken wir haben ein Problem: Wo bleiben die Fachkräfte mit Schwerbehinderung?: Universität des Saarlandes
• 2.9 Vielfalt sichtbar machen – Bildsprache und Wording: SV Werder Bremen
• 2.10 Relevant, inklusiv, authentisch – Beispiel einer Stellenausschreibung: Hildegardis-Verein

Unbewusste Denkmuster ermöglichen schnelle Reaktion und Einordnung von Situationen, sie können aber auch Vorurteile verstärken und Diskriminierung begünstigen. In diesem Kapitel wird aufgedeckt, wie unconscious bias wirken und welche Rolle sie einnehmen, wenn es um Menschen mit sichtbaren und unsichtbaren Behinderungen geht:

• 3.1 Hauptsache gesund? Die verborgene Diskriminierung, die wir alle in uns tragen
• 3.2 Unsichtbare Behinderungen – Eine oft übersehene Realität
• 3.3 Psychische Behinderungen im Arbeitskontext – Kognitive Verzerrungen und deren Auswirkungen

Ob das Miteinander im Team, der Kontakt zur Geschäftsleitung oder im Bewerbungsgespräch: Sensibilisierung kann ein Bewusstsein für Diskriminierung, Vorurteile, aber auch Bedarfe und Chancen schaffen und damit zu einer inklusiven Unternehmenskultur beitragen. Im Folgenden geht es darum, wer eigentlich für Sensibilisierung zuständig ist, wie sie aussehen kann und welche Methoden hilfreich sein können.

• 4.1 Sensibilisierung in der Arbeitswelt
• 4.2 Allyship und Aktivismus – Wer ist zuständig für Sensibilisierung?
• 4.3 Mit Offenheit und Kompetenz durchs Berufsleben – Wie ich als blinde Arbeitnehmerin meine Kolleg*innen überzeugen kann
• 4.4 Inklusive Workshops erfolgreich gestalten – Eine Anleitung in sechs Schritten

Im Bewerbungsprozess entscheidet sich, ob Bewerber*innen mit Behinderung eine Chance gegeben wird und es werden wichtige Weichen für die künftige Zusammenarbeit gestellt. In diesem Kapitel dreht sich alles um Erfolgsfaktoren, Bewerbungsstrategien und wie Unternehmen und der Öffentliche Dienst inklusiv agieren können

• 5.1 Chancengleichheit von Beginn an – Erfolgsfaktoren für inklusive Bewerbungsprozesse
• 5.2 Auf dem Weg zu einem inklusiven Arbeitsmarkt – Bewerbungsstrategien für Menschen mit Behinderung
• 5.3 Inklusion im Recruiting – Strategien für Unternehmen

In diesem Kapitel wird die Bandbreite von Barrierefreiheit deutlich: Anhand verschiedener Beispiele wird klar, dass es mehr braucht als eine Rollstuhlrampe am Eingang. Digitale und hybride Formen der Zusammenarbeit bieten eine große Chance, neue Zugänge zu schaffen und haben gleichzeitig ihre je eigenen Voraussetzungen, um möglichst barrierearm zu sein.

• 6.1 Mehr als Fahrstühle und Rampen – Bedarfsgerechte Barrierefreiheit
• 6.2 Arbeitszeitmodelle - Individualität, Bedarfsorientierung und Mitbestimmung
• 6.3 Digitale Barrierefreiheit - Lösungen für eine inklusive Zukunft
• 6.4 Hybride Veranstaltungen – Zwischen Präsenz und Digitalem
• 6.5 Vorurteile, Klischees und Missverständnisse

Den Kern dieser Publikation stellen die Handlungsempfehlungen dar, die der Hildegardis-Verein aus den Erfahrungen der InklusionsGuides und der jahrelangen Arbeit im Bereich Inklusion entwickelt hat. Sie richten sich an Arbeitgeber*innen sowie Personen mit Behinderung und nehmen auch die Politik in den Blick

• 7.1 Handlungsempfehlungen
• 7.2 Schlusswort: Dank, Ausblick und Motivation
• Impressum und Bildnachweise